AS SITUAÇÕES DISCRIMINATÓRIAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO – II
Relação de trabalho contratual, é a situação do convívio, ou seja, de candidato para funcionário, empregado.
E, neste ponto, independente da espécie de contrato: prazo indeterminado, determinado, registrado ou não ou de experiência.
O que se exige é que a relação tenha os elementos que a caracterizam como de emprego, quais sejam: a pessoalidade, a habitualidade, a submissão e o pagamento de remuneração pelo serviço.
Nesta fase, qualquer situação discriminatória pode ocorrer. Desde o assédio sexual, muito comum, especialmente do superior para o (a) subordinado (a); a discriminação racial (de raça mesmo ou de cor); além do trio: injúria, calúnia e difamação, que ocorrem quando das apurações de suspeita de fraude ou ato ilícito praticado pelo empregado, geralmente uma situação de abuso de poder e falta de bom senso, que resulta, quase sempre, numa despedida injustificada.
A prática de revistas íntimas e degradantes e até mesmo a exploração da imagem do empregado, muitas vezes sem a autorização deste, também caracterizam situações prejudiciais, em flagrante ofensa à moral do obreiro.
E, ainda, aquelas de que trata o artigo 7º da CF, como a distinção de trabalho e do portador de deficiência.
No caso do portador de deficiência, a legislação (Lei 8213/91) estabelece números de pessoas que devem ser contratadas pelas empresas: até 200 funcionários, 2% do total; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1000 funcionários, 4% e acima de 1001, 5% (cinco por cento) do total.
Mas, o que se nota costumeiramente é que as empresas, além de não aparelhadas a lidar com funcionários portadores de deficiência, ainda incidem em situações discriminatórias, causando distinção indevida de salários, de condições de emprego etc.
Um ponto interessante é a dispensa sem justa causa. Esta, obviamente, não gera reparação por dano moral, entretanto, caso se verifique tenha sido a demissão, na verdade, motivada por uma questão de discriminação a uma condição do empregado e tal fato restar provado em ação indenizatória, certamente haverá a obrigação de reparação pecuniária.
De se notar que a discriminação no convívio pode ocorrer a qualquer momento, dependendo de alguns elementos, como a troca de hierarquia, o ingresso de um outro funcionário e assim por diante.
Por exemplo, uma funcionária foi assediada sexualmente por um novo chefe, recém chegado de outra área ou até mesmo por um outro funcionário, recém contratado. Ou, no caso de um funcionário de cor, que passa a ser preterido ou “colocado à parte” pelo novo chefe ou é ofendido pelo novo funcionário, em razão de sua cor de pele.
Como se vê, por algum período de convívio, não se teve notícia de situação semelhante, mas, com as alterações havidas, se causou a discriminação, o que pode ensejar ação reparatória. E o empregador torna-se responsável pelos atos praticados por quem ele contratou (o agente causador da discriminação).
Note-se que eventual ação de reparação de danos por discriminação na relação de trabalho não deve implicar, num primeiro momento, no fim dessa relação, com a demissão, seja ela direta ou indireta.
Evidente que, havendo tal situação, a tendência natural do empregador é optar pelo desligamento do obreiro, o que pode gerar novo pedido indenizatório.
E a situação irá se agravar caso caracterizada, pela vítima, a situação discriminatória, com ofensa aos direitos assegurados na Constituição Federal, sejam eles individuais ou sociais
Relação de trabalho pós-contratual, aponta para a existência de situação discriminatória comprovada após o rompimento do contrato.
Situação clássica é aquela na qual o empregador, mesmo tendo demitido seu funcionário sem justa causa, divulga informações confidenciais, sobretudo aquelas relativas às suas preferências sexuais ou credo religioso, ou seja, algo a que estava obrigado a manter em sigilo.
Acusação leviana ou difamação, posteriormente ao rompimento do contrato, certamente causarão obstáculos ou impedimento ao ex-funcionário de se recolocar no mercado de trabalho, o que não pode o ex-empregador causar. Tal fato atinge a personalidade do ex-empregado. Evidente que tal prática sujeita o agente à eventual reparação pelo dano moral causado.
Outro fato é a divulgação pelo ex-empregador da existência de demanda indenizatória promovida pelo ex-funcionário, na intenção clara de mostrar que este agirá da mesma forma na nova empresa, tentando justificar, como tese de defesa, o próprio ato discriminatório que cometera ou permitiu ocorrer.
É certo que isto pode dificultar uma nova contratação, o que não deveria, mas, infelizmente, sabemos que ocorre.
Não se pode deixar de anotar que, nas relações de trabalho, seja qual for o momento, o que se exige para caracterizar a discriminação ao empregado é a situação na qual ele é submetido a vexames, constrangimentos injustificados, que lhe conduzam à humilhação, o que representará uma causa de ofensa à honra, à dignidade e ao respeito, tanto como trabalhador, como ser humano.
Nessa linha de raciocínio, o empregador pode, a qualquer momento, demitir qualquer empregado ou deixar de contratar quem quer que seja, segundo os critérios de conveniência e oportunidade.
No entanto, não pode agir com abuso de poder e nem expor o empregado à situações como essas, o que ofende as garantias e direitos fundamentais consagrados na Constituição Federal.
Essa foi a quarta parte sobre o tema da “DISCRIMINAÇÃO”. Se você não teve oportunidade de acompanhar os temas anteriores, pode acessá-los por aqui:
- O que é a discriminação? | Um pequeno histórico nacional;
- A especificação legal dos atos discriminatórios;
- As situações discriminatórias nas relações do trabalho (I);
No próximo post, encerro este interessante e sempre atual tema, situações discriminatórias nas relações de trabalho (III).
Obrigado pela leitura e até breve!
Paulo Roberto Pinto
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