Já conhecidas as situações discriminatórias de que trata a Constituição Federal e sabendo-se dos direitos dos discriminados em buscar a devida reparação, sobretudo de caráter pecuniário, é interessante se adentrar no tema das RELAÇÕES DE TRABALHO.
Neste ponto, veremos que situações discriminatórias ocorrem no decorrer da própria relação e, muitas vezes, ensejam quebra dos vínculos, com posterior reclamação indenizatória.
Também veremos que até mesmo antes da contratação, que é o momento do primeiro contato, da entrevista, da “convocação ao cargo”, quando falamos ainda em “candidato” e não em funcionário, encontramos as mesmas situações, que se revertem não em relação de trabalho, mas em ação indenizatória, infelizmente.
Assim, o estudo desse tema, para melhor compreensão e ensinamento, deve ser dividido em: pré-contratual; contratual e pós-contratual.
Vamos a eles então.
Relação de trabalho pré-contratual, como o próprio nome indica, é aquela havida na fase anterior da contratação de emprego.
É a fase de seleção, entrevista ou treinamento, na qual se fala em entrevistado; candidato ou selecionado.
Aqui, muito embora não haja um contrato que regule a relação de emprego, é certo que tal prática causa efeitos jurídicos que podem atingir as partes, causando prejuízos a uma delas, geralmente o pretendente à vaga.
Assédio sexual, exames físicos vexatórios ou a exposição da condição pessoal do entrevistado, como homossexual ou portador do vírus HIV, certamente são situações discriminatórias que permitem ao ofendido promover a devida ação indenizatória.
Em alguns casos, como no assédio sexual, deve-se comunicar à Autoridade Policial, para apuração de crime.
Especificamente em relação aos “direitos sociais” de que trata o artigo 7º da CF, como vimos, tem-se que a convocação de um profissional do sexo masculino, em detrimento ao feminino, constitui situação discriminatória.
No mesmo passo, a escolha por alguém com idade inferior; a preferência pela cor da pele; até mesmo a origem do candidato, também configuram situações danosas ao entrevistado.
Percebe-se que, no momento da convocação (anúncio, e-mail, sites de agências de emprego etc.), não é raro se encontrar: “profissional do sexo masculino”; “até 35 anos de idade”; “formação em faculdade de nível”; “evangélico”; “solteiro (a) ou viúvo (a) ou “casal sem filhos”.
Aqui, certamente o indicativo: “de boa aparência” refere-se não só à beleza da pessoa, mas, infelizmente, à cor de sua pele.
Como se vê, a discriminação já se inicia na fase anterior à seleção, através de convocação com teor discriminatório.
Depois, na fase de seleção, com as entrevistas e, em alguns casos, o treinamento, novamente as situações discriminatórias se acumulam.
Por exemplo, questionamento acerca de estado civil, se tem filhos e qual a idade, onde estudam, doenças contraídas, tipo de sangue, preferência sexual, que time torce etc.
Tudo isso chega a ser interessante no caso da contratação, mas, caso o candidato não seja escolhido e a causa disso tenha sido algum fato relacionado a tais questionamentos, pode aquele sentir-se discriminado, ofendido, razão pela qual ele pode promover algum procedimento de ordem reparatória.
Como se vê, antes mesmo da contratação se tem uma situação discriminatória, passível de reparação por dano moral.
Exemplo clássico é a entrevista com candidato do sexo feminino, com o entrevistador apontando para uma possível contratação, acreditando-se tratar-se do perfil adequado, porém, ao questionar acerca do estado civil e se tinha filhos e ao receber a resposta positiva: “sim, três”, mudou totalmente de postura e a entrevistada, então, não foi contratada.
Esta foi a terceira parte sobre o tema da “DISCRIMINAÇÃO”. Se você não teve oportunidade de acompanhar os temas anteriores, pode acessá-los por aqui:
- O que é a discriminação? | Um pequeno histórico nacional;
- A especificação legal dos atos discriminatórios;
No próximo post, continuarei comentando sobre outras situações nas relações de trabalho (II).
Obrigado pela leitura e até breve!
Paulo Roberto Pinto
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